On Target Earnings: guia para definir comissões e metas de vendas

Em quase duas décadas acompanhando o universo das vendas, percebi que poucas decisões são tão delicadas – e, ao mesmo tempo, impactantes – quanto a escolha do modelo de remuneração para times comerciais. Um conceito ganhou força e mudou minha forma de enxergar esses desafios: o on target earnings, ou simplesmente OTE, que costumo traduzir como “potencial de ganhos ao atingir a meta”. Ao longo deste artigo vou compartilhar como aplico esse entendimento na prática e como projetos como a RevTrack facilitam esse caminho para empresas de todos os portes.

Entendendo o conceito de on target earnings

Quando penso em criar planos de comissão, gosto de partir de um ponto simples: o que o vendedor espera ganhar, e o que a empresa pode entregar, caso ele bata 100% da meta? O OTE responde exatamente essa pergunta. Não se trata apenas do salário, mas de um valor total estimado para o mês ou ano, incluindo:

• Salário fixo
• Comissão pelas vendas realizadas
• Bonificações ou prêmios por superação de metas

Na minha experiência, a clareza do OTE é fundamental para atrair bons profissionais e alinhar expectativas sobre remuneração desde o processo seletivo. Já vi empresas perderem talentos simplesmente por não conseguirem explicar, de forma transparente, como funcionava o cálculo mensal das comissões.

O OTE é o norte financeiro para vendedor e empresa.

Composição do OTE: além do salário fixo

É comum que as pessoas se confundam, achando que o OTE significa apenas o teto do que o vendedor pode ganhar. Mas, para mim, é diferente: ele representa a soma realista do salário base com as receitas variáveis que o vendedor deve alcançar ao bater a meta definida.

Em alguns projetos que pude acompanhar, a composição costuma seguir este formato:

• Salário fixo: valor estável, pago independentemente dos resultados (por exemplo, R$ 3.000/mês).
• Comissão: valor que varia conforme o desempenho, normalmente atrelado ao volume ou valor das vendas (por exemplo, 5% sobre as vendas realizadas).
• Bonificações: prêmios pagos quando há a superação de metas, realização de ações estratégicas ou vendas de produtos prioritários.

Imagine, então, um vendedor com salário fixo de R$ 3.000. Se, ao atingir a meta, ele ganha R$ 2.000 em comissões e mais um bônus de R$ 500 por superação, o OTE dele será de R$ 5.500. Essa transparência ajuda não só o funcionário, mas também a empresa a prever seus custos e resultados.

Balanceando remuneração fixa e variável de acordo com metas

Confesso que não existe fórmula universal perfeita. Sempre adaptei o equilíbrio entre salário fixo e variável conforme o perfil da equipe e do mercado. O ideal, para mim, é que a parcela variável seja suficiente para “empolgar” o vendedor sem gerar insegurança financeira desnecessária.

Nas empresas que acompanhei, observei padrões interessantes:

• Mercados mais estáveis tendem a pagar maior fixo (por exemplo, 70% fixo e 30% variável).
• Segmentos muito agressivos ou de prospecção mais difícil optam por uma remuneração variável maior (40% ou mais do total, em alguns casos).
• Quanto mais previsível o ciclo de vendas, maior a chance de equilibrar as duas partes de maneira saudável.

A grande sacada do OTE, ao meu ver, é permitir ajustar o grau de risco e recompensa conforme a maturidade da empresa, a volatilidade do mercado e o perfil do time.

Exemplos práticos de cálculo do OTE

O aprendizado vem com exemplos. Por isso, sempre que desenho um plano, costumo testar situações reais de vendedores. Veja dois cenários que já ajudei a estruturar:

• Exemplo A: Salário fixo: R$ 4.000. Comissão: 7% sobre vendas. Meta: R$ 30.000/mês. Se o vendedor atingir a meta, ganha R$ 2.100 em comissão. OTE = R$ 4.000 + R$ 2.100 = R$ 6.100.
• Exemplo B: Salário fixo: R$ 2.500. Comissão: 10% sobre vendas. Meta: R$ 20.000/mês. Se bater a meta, comissão = R$ 2.000. OTE = R$ 2.500 + R$ 2.000 = R$ 4.500. Se superar a meta em 25%, pode ganhar mais um bônus de R$ 600, totalizando até R$ 5.100.

Minha dica fundamental é: sempre calcule e divulgue o OTE considerando os ganhos reais de quem atinge a meta, nem mais, nem menos.

Estratégias para alinhar interesses: empresa e vendedor

Talvez a maior utilidade prática do OTE seja sua capacidade de alinhar, de fato, os interesses dos dois lados dessa equação. Se o vendedor sabe quanto pode ganhar e confia que isso é possível ao longo dos meses, ele se mantém motivado. E, para a empresa, isso traz previsibilidade no orçamento.

Algumas estratégias que sempre uso para criar esse alinhamento mais forte:

• Definir o OTE usando dados históricos: assim, o valor não fica inflado nem subestimado.
• Adicionar bônus progressivos para superação de meta: isso incentiva aquela entrega “a mais” sem aumentar o risco para a empresa.
• Relacionar parte do bônus a metas coletivas quando quero estimular a colaboração.
• Sempre fomentar conversas constantes sobre remuneração: a comunicação aberta reduz ruídos e falhas de confiança.

Quando a regra é clara, o time joga junto.

OTE, motivação, retenção e previsibilidade financeira

Um dos fatores que mais observo é como o OTE pode ser uma poderosa ferramenta para motivar equipes. O vendedor enxerga exatamente quanto pode conquistar, sente-se reconhecido quando entrega resultado, e vê que a empresa cumpre sua promessa.

Já presenciei muitos casos em que mudanças transparentes no OTE trouxeram ganhos concretos em:

• Retenção de talentos, pois vendedores permanecem quando sentem que têm chance real de sucesso
• Previsibilidade financeira para a empresa, pois é mais fácil estimar a folha e planejar o caixa
• Redução de conflitos entre gestor e equipe, já que a regra é objetiva e acessível

No fundo, um OTE bem desenhado conecta o desafio da meta ao reconhecimento imediato, transformando os números em confiança e propósito.

Como o OTE contribui para o processo comercial e crescimento do negócio

De todos os benefícios, percebo que o de maior impacto é a profissionalização do processo comercial. Quando implemento esse conceito, noto que o OTE:

• Aumenta a clareza nos rituais de vendas, pois todos sabem o quanto deve ser vendido e quanto será pago.
• Estimula autonomia, pois o vendedor pode simular diferentes cenários de ganhos.
• Permite, inclusive, testar campanhas de incentivo personalizadas para diferentes produtos ou períodos sem confundir o time.

Prova disso é que soluções como a RevTrack auditam todas essas regras e integram automaticamente resultados, metas, comissões e bonificações, facilitando o dia a dia do gestor e do financeiro com dashboards e relatórios claros.

OTE profissionaliza a remuneração e traz previsibilidade ao negócio.

Dicas para definir metas e evitar conflitos

Um erro comum que vejo é a definição de metas excessivamente altas ou muito baixas. Com o passar do tempo, aprendi a seguir alguns princípios para encontrar o equilíbrio:

• Metas precisam ser desafiadoras, mas atingíveis. Nunca coloco metas que ninguém bate, pois isso destrói a motivação.
• Integro o histórico do time e do mercado no cálculo. Uso médias de ciclos anteriores para embasar minha decisão.
• Faço reuniões para validar metas: ouço sugestões, especialmente dos líderes de vendas, antes de fechar o valor.

Além disso, procuro revisar o OTE e as metas a cada semestre para ajustar rapidamente sempre que o mercado muda.

Transparência: a base na comunicação e no acompanhamento

Em minha vivência, transparência é um antídoto contra desconfiança e perda de engajamento. Costumo deixar todas as regras acessíveis, criar simuladores de remuneração e, sempre que posso, abro espaço para perguntas abertas em reuniões.

O uso de tecnologia, como o que já vi na RevTrack, também contribui para esse cenário. Ferramentas automatizadas mostram ao vendedor, em tempo real, quanto já conquistou, o quanto falta para alcançar a meta e como a remuneração está sendo composta. Isso evita a temida “fadiga de comissão” e fortalece o senso de justiça no processo.

Conclusão: OTE como fator de transformação comercial

Não tenho dúvidas: trabalhar com clareza o on target earnings muda tanto o desempenho da equipe quanto o rumo da empresa. Ele une planejamento financeiro, estímulo individual e alinhamento estratégico em um só indicador. Na minha experiência, foi o ponto de partida para times mais consistentes, clima organizacional positivo e resultados de longo prazo.

Se você busca um processo simples, auditável e que transforma o comissionamento em ferramenta estratégica, recomendo conhecer soluções como a RevTrack. Dê o próximo passo: modernize sua gestão comercial e impulsione o crescimento do seu negócio!

Perguntas frequentes sobre on target earnings

O que significa on target earnings?

On target earnings (OTE) é o potencial total de ganhos que um vendedor pode receber ao atingir 100% de sua meta de vendas, incluindo salário fixo, comissões e bonificações. Ele estabelece uma referência clara de remuneração tanto para a empresa quanto para o profissional.

Como calcular comissões usando on target earnings?

O cálculo do OTE parte da soma do salário fixo com a comissão e eventuais bonificações previstas ao atingir a meta. Por exemplo, se o salário é R$ 3.000, a comissão projetada para a meta é R$ 2.000 e o bônus é R$ 500, o OTE será de R$ 5.500 mensais. Essa base ajuda a estruturar os valores variáveis de forma bem planejada e transparente.

On target earnings é vantajoso para vendedores?

Sim, é um modelo que oferece previsibilidade e motiva o vendedor a buscar metas realistas, aumentando o engajamento. O OTE mostra exatamente quanto o profissional pode conquistar e cria confiança na relação com a empresa.

Como definir metas de vendas eficientes?

Metas eficazes precisam ser embasadas em dados históricos, ser desafiadoras e atingíveis. Recomendo dividir as metas por produto, canal ou região conforme o perfil do negócio, revisar periodicamente os valores e sempre validar com o time para garantir que estejam alinhadas ao potencial de entrega.

Qual a diferença entre OTE e salário fixo?

O salário fixo é o valor estável recebido todos os meses, independentemente dos resultados de vendas. OTE é a somatória desse salário ao potencial variável, disponível quando o vendedor bate a meta. Enquanto o salário fixo dá segurança, o OTE estimula o desempenho e evidencia o ganho total possível.